Quelles sont les étapes d'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un CDI à l'amiable. Elle obéit à une procédure spécifique et se caractérise par le versement d'une indemnité de rupture conventionnelle et par l'ouverture de droits au chômage.

Comment convoquer le salarié à un entretien de rupture conventionnelle ?

L'employeur et le salarié doivent s'entretenir au moins 1 fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture conventionnelle, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l'indemnité spécifique de rupture.

Dans les faits, 2 entretiens de rupture conventionnelle sont conseillés, un seul entretien pouvant être considéré par l'administration comme la preuve de l'inexistence de réelles négociations au détriment du salarié et déboucher sur un refus d'homologation de la rupture conventionnelle.

L'entretien de rupture conventionnelle vise à garantir la liberté du consentement des parties. C'est pourquoi son absence entraîne la nullité de la rupture conventionnelle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 1-12-2016 n° 15-21.609 FS-PBRI).

L'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié par écrit aux entretiens préalables. Cependant, une convocation écrite permet de justifier que le salarié a été informé de son droit d’être assisté et qu’il a pu prendre le temps de se renseigner sur ses droits avant de préparer l’entretien de rupture conventionnelle.

Comment réaliser un entretien de rupture conventionnelle ?

Durant les entretiens de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié doivent aborder les questions suivantes :

• la date à laquelle interviendra la rupture du contrat de travail. Aucun préavis n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle, mais il est possible de prévoir une date de rupture plus tardive que le lendemain du jour de validation par la DDETSPP ;
• le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle. Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• les éléments à prendre en compte dans le solde de tout compte : congés payés acquis, jours RTT acquis, etc. ;
• le sort des avantages en nature tels que les véhicules de fonction, matériel informatique, logement de fonction, etc. ;
• la confidentialité de la séparation ou, au contraire, la communication qui doit en être faite en interne ou à l'extérieur ;
• s’il y a une clause de non-concurrence, la contrepartie financière afférente à celle-ci, sauf si l’employeur décide d’en libérer le salarié. Il est possible que le contrat de travail n’en prévoit aucune mais que durant la négociation il soit décidé d’en intégrer une à la rupture conventionnelle ;
• l’identité de la personne à qui l’éventuelle lettre de rétractation doit être adressée.

Ensuite, l'employeur doit informer le salarié :

• du régime fiscal et social de l'indemnité négociée et le lui confirmer par écrit en annexe de la rupture conventionnelle ;
• de ses droits au bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant sa période de chômage ;
• de la possibilité qu’il a de contacter France Travail en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel.

Il est préférable de faire figurer ces informations dans la convention de rupture conventionnelle.

Comment signer la convention de rupture conventionnelle ?

La convention de rupture doit déterminer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié et préciser la date de la rupture du contrat.

Pour formaliser la convention de rupture conventionnelle, il faut saisir la convention de rupture conventionnelle en ligne via le téléservice TéléRC. Attention, il ne peut pas être utilisé pour un salarié protégé.

Il n'y a pas de délai particulier à respecter entre l'entretien et la signature de la convention de rupture conventionnelle. La Cour de cassation a ainsi admis la validité d'une rupture conventionnelle qui avait été signée le lendemain de l'entretien préalable (cass. soc. 3 juillet 2013, n°12-19268, BC V n°178).

Pour autant, si le salarié prouve qu'il y a eu vice de son consentement dû à des pressions de l'employeur pour lui faire signer la convention de rupture, celle-ci pourra alors être jugée nulle.

Faut-il remettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié ?

La convention de rupture conventionnelle doit être établie en 3 exemplaires : 1 pour l'employeur, 1 pour le salarié et 1 pour l'administration.

La remise d'un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d'exercer son droit de rétractation en connaissance de cause.

Même si le salarié signe la convention de rupture, y donnant ainsi son accord, la rupture conventionnelle n'est pas valable si l'exemplaire signé de la convention de rupture est remis au salarié après la fin du contrat.

C'est lors de sa signature qu'il doit lui être remis, car seule la remise au salarié d'un exemplaire de la convention signée des 2 parties lui permet d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause ou de demander l'homologation de la convention de rupture une fois le délai de rétractation écoulé (cass. soc. 26 septembre 2018, n°17-19860 D).

A défaut, la convention de rupture est nulle. La rupture du contrat produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pouvant prétendre à l'indemnisation prévue dans ce cas (indemnités de préavis, de licenciement, dommages et intérêts).

Salarié et employeur disposent-ils d'un délai de rétractation ?

À compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié disposent chacun d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

La rétractation de la rupture conventionnelle doit être notifiée (avant la fin du délai de rétractation) par un écrit attestant de sa date de réception par l'autre partie :

• lettre recommandée avec accusé de réception,
• lettre remise en main propre contre décharge,
• ou, email...

L'homologation de la convention de rupture conventionnelle ne doit pas être demandée avant l'expiration du délai de rétractation. Une demande prématurée peut constituer une cause de refus d'homologation.

Pour le calcul de ce délai de 15 jours, c’est la date d’envoi et non la date de réception de la rétractation qui compte (Cass. soc. 19-6-2019 n° 18-22.897).

Pour éviter les erreurs, un simulateur de calcul du délai de rétractation d'une rupture conventionnelle a été mis en ligne sur le site du service public.

Comment faire homologuer la rupture conventionnelle ?

La validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à sa validation par la DDETSPP. En cas de refus, le contrat de travail se poursuit.

Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle doit être autorisée par l’inspection du travail.

Dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, l'employeur ou le salarié peut demander la validation de la rupture conventionnelle via le téléservice TéléRC.

À compter de la réception de la demande, l’administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour s'assurer de la validité de la rupture conventionnelle.

A cet effet, elle va étudier soigneusement les points suivants :

• les informations relatives aux parties : identité et adresses des parties à la convention de rupture conventionnelle ;
• l'ancienneté du salarié calculée, en années et en mois, à la date présumée de la rupture du contrat de travail ;
• les éléments de rémunération, en particulier les 12 derniers salaires bruts versés au salarié, afin de pouvoir déterminer la base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle ;
• la tenue d'au moins un entretien de rupture conventionnelle ;
• le ou les assistant(s) des parties à l'entretien de rupture conventionnelle : les conditions d'assistance et la qualité des assistants doivent être conformes aux dispositions légales ;
• la signature de la convention de rupture de rupture conventionnelle ;
• l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
• la date envisagée de rupture du contrat de travail, qui doit être cohérente au regard des délais (de rétractation et d'instruction) ;
• le respect du délai de rétractation.

Il est possible de conclure une transaction après l'homologation de la rupture conventionnelle, du moment qu'elle porte sur autre chose que la contestation de la rupture. A défaut, la rupture conventionnelle risque d'être annulée pour vice ou absence de consentement.

A combien s'élève l'indemnité de rupture conventionnelle ?

La date de rupture du contrat de travail est fixée par la convention de rupture conventionnelle.

Aucun délai de préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle, le préavis étant réservé au licenciement et à la démission. Mais rien n'empêche l'employeur et le salarié de prévoir une date de rupture éloignée de celle de l'homologation.

Tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). En particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.

Une fois le contrat de travail rompu, le salarié a droit à :

• une indemnité spécifique de rupture conventionnelle,
• une indemnité compensatrice de congés payés,
• des allocations chômage.

La base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle est la même que pour l'indemnité de licenciement, c'est-à-dire la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois de salaires bruts mensuels. Un simulateur de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle a été mis en ligne sur le site du service public.

Peut-on annuler une rupture conventionnelle ?

Avant l'homologation de la convention de rupture conventionnelle

A partir de la date de signature de la convention, employeur et salarié disposent d'un délai de 15 jours pour se rétracter.

Ce délai, qui comptabilise tous les jours de la semaine (y compris le samedi et le dimanche), démarre au lendemain de la date de signature de la convention et se termine au 15e jour à 24 heures.

Lorsque les délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

La rétractation doit s'effectuer de préférence sous forme de lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé mentionnant la date de remise. Son auteur n'a pas à en expliquer les raisons.

Pour déterminer si le droit de rétractation a bien été exercé, il faut se référer à la date d'envoi du courrier et non à la date de sa réception (Cass. soc. 14 février 2018, n° 17-10035).

Dès lors qu'une des parties s'est rétractée valablement dans le délai de 15 jours, le contrat de travail continue son cours.

Après l'homologation de la convention de rupture conventionnelle

Circonstances permettant l'annulation de la rupture conventionnelle

Après homologation, la convention emporte rupture du contrat de travail. Mais une rupture conventionnelle peut toujours être annulée en cas de fraude à la loi, de vice du consentement ou lorsque le non-respect d'une formalité requise est de nature à compromettre l'intégrité du consentement du salarié.

Par exemple, un salarié peut contester le faible montant de son indemnité spécifique de rupture conventionnelle, par rapport au montant des indemnités versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi mis en oeuvre après la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Il est également possible de demander la nullité de la rupture conventionnelle lorsque la date de signature, non mentionnée, est incertaine et ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-23.586) ou lorsqu'à la date de sa signature, le délai de rétractation était déjà expiré (Cass. soc. 19-10-2017 n° 15-27.708).

En revanche, le fait pour l'employeur de ne pas respecter les règles relatives à l'assistance de l'employeur est sans incidence sur la validité de la rupture conventionnelle. En effet, cette situation ne compromet pas en elle-même le consentement du salarié, puisqu'il dispose d'un délai de 15 jours pour se rétracter. En conséquence, faute pour ce dernier de prouver qu'il a subi des pressions ou a été contraint de signer la convention, la rupture conventionnelle n'est pas nulle (Cass. soc. 5-6-2019 n° 18-10.901).

Saisine du Conseil de prud'hommes

La rupture conventionnelle d'un contrat de travail peut être contestée devant le Conseil de prud'hommes.

L'action en justice doit obligatoirement être exercée dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention de rupture. Si le délai de 12 mois est expiré, toute demande de contestation d'une rupture conventionnelle sera déclarée irrecevable.

En cas de fraude de l'employeur le point de départ du délai de 12 mois est repoussé à la date à laquelle le salarié a eu connaissance de la fraude (Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 juin 2016).

Pour les salariés protégés, le recours doit s'exercer devant le Ministre du travail et/ou le tribunal administratif.

En cas de nouvelle convention à la suite d'un refus d'homologation, l'employeur et le salarié doivent reprendre l'ensemble de la procédure et prévoir un nouveau délai de rétractation de 15 jours (Cass. soc. 13-6-2018 n° 16-24.830 F-PB).